会员直销结算高效管理系统的创新设计：构建智能化结算管理平台 2025版

直销管理系统可帮助企业进行网上报单、奖金结算、订单支付、业绩分析等多种工作，是直销企业日常运营并不可少的重要工具之一。它记载着直销企业的核心数据，直销企业在选择直销系统时一定要选择可靠的直销管理系统研发公司，根据自己的需要，使用最合适的直销管理系统。

直销管理系统会给企业带来以下好处：

1. 有利于建立长期稳定的消费市场；

2. 培养一大批品牌忠诚者；

3. 加强企业和会员之间的互动交流，方便产品改进；

4. 提高了新产品开发能力和服务能力；

5. 能够更加快速有效的获得市场消费的第一手资料；

6. 有助于维护新客户。

晓风直销软件是一款全面的直销员奖金结算和管理系统，采用C语言开发桌面客户端，.NET2.0框架支持浏览器端。该系统设计旨在优化直销员的管理与操作。

每个直销员都拥有独立的直销子系统。通过多站技术，每个会员拥有专属的企业网站和独立根域名，所有功能均独立运行，但数据与总公司系统保持同步，确保信息一致性。

总公司拥有统一的总控管理系统，能控制所有子系统的权限，包括开通、关闭、暂停和删除，以及销售、物流和结算等核心运营操作。

晓风软件支持独立经营和统一结算，既满足线下实体店管理（店铺进销存），也支持网上电子商务（网上商城）。系统包含三大模块：奖金结算，销售管理，以及电子商务。奖金结算支持全球主流直销制度；销售管理涵盖进货、销售、库存等6大环节；电子商务模块提供个人网上商城，实现直销员的线上销售。

针对不同需求，软件提供三个解决方案：会员管理，解决直销过程中的全链路服务；店铺管理，适合有业绩的直销员拓展团队，实现从直销员到店铺管理员的权限升级；总公司营销，总公司可自主直销并管理所有直销员和店铺，包括库存、财务、物流及数据报表等全方位管理。

然而即使罗列出双轨种种好处，也不能掩盖其问题存在的，任何事物都是矛盾的统一体，它所存在的种种弊端和这种制度的优势一起与生俱来。限于篇幅和作者能力的局限性，这里仅浅显指出其中的几种。

1. 卡位就等于送钱？

2. 对碰运作难长久？

3. K值是“圈钱”的遮羞布？

4. 奖金封顶是自寻死路？

5. 左右平衡的奖金游戏

6. 切割不赚钱？曾经有一位从亚网出来的朋友向我分享了关于亚网奖金制度的几个谜题，让我颇感困惑。当他详细解释了亚网的切割制度后，我惊讶于这样一个看似不赚钱的制度竟然吸引了那么多人参与。他则解释说，尽管制度不是最赚钱的，但亚网在大陆成功造就了多位百万富翁。

切割是双轨制的另一核心秘密。缺少业绩的切割，网络可能会崩盘，公司也会面临倒闭的风险。切割也是个敏感的问题，它不仅影响着公司启动K值的快慢和降低的速率，还决定了直销商贫富收入的分布。

假设A、B、C三家公司有着相似的制度，但封顶金额有所不同。A公司的封顶金额是B公司的一倍，C公司的封顶金额则是B公司的一半。在实际运营中，A公司的顶尖直销商可能使用不实或不当手段来宣传公司的制度优势，因为大部分奖金都被网络最上层的少数人独享。尽管市场有限且竞争激烈，新进入的人几乎不可能赚得像他们一样多，但这些顶尖直销商仍会竭力维护自己的领导形象，以证明他们的富有和吸引力。

相比之下，C公司的制度可能吸引不了顶尖人才的加入，但由于普通人都可能有机会赚到钱，所以会吸引大量持怀疑态度的观望者。这就像一场战争，胜利是唯一的目的，而不考虑拯救多少平民或减少多少伤亡。毕竟，“发展才是硬道理”。

关于“无限代业绩累积不归零”，这实际上是双轨制的一种解释方式。虽然听起来好像可以一直累积下去，但实际上是公司为了心理安慰而设置的规则。理论上讲，一个双轨制公司的直销商确实可以获得第1000代的奖金（尽管这几乎不可能计算），但这也只是理论上的可能性。实际上，业绩的累积是有上限的，超过这个上限后，公司并不会拨出超过固定百分比的奖金。

关于大象腿的问题，一般认为双轨制度很少产生大象腿是一个很大的错觉。数学原理和理论计算都表明双轨系统产生大象腿的概率比传统级差制和矩阵更高。而为了弥补这个问题，一些公司会增加即使单边发展也可以提取的奖金。这些做法往往导致直销商为公司贡献更多的剩余价值。

至于多点单能否获得高收入的问题，许多双轨制公司鼓励多种入会模式以获得更高的奖金收入。这往往加速了K值的启动和降低。对于那些只有投资能力而没有市场运作能力的直销商来说，这种模式可能并不适合他们。由于这种做法能给公司和网络上级带来可观的超额利润，因此常被不正当公司所青睐和鼓励。

在双轨公司中，周薪制和日薪制是常见的特点。采用这种发放方式可以更快地让直销商领到奖金，从而满足他们的短视需求。对于公司而言，如果采用月薪制，直销商有足够的时间完成对碰业绩的要求，这将导致公司无法从中赚取更多额外的沉淀。采用周薪和日薪不仅可以避免由此带来的奖金发放危机，更能体现双轨公司的“人性化”以及“优越性”。

在双轨奖金制度的设计中，追求虚荣和浮华是许多公司的通病。他们设置了许多额外的奖项和比率拨出，但这些奖项的实际激励作用并未经过严格考证。在某些地方甚至使用了障眼法来混淆视听。

在海外双轨制的演化和变迁中，整体趋势是向简单化与现实化回归。选择双轨制公司时，如果只看重短期利益而不考虑公司的长期发展，就如同缘木求鱼。

对等奖金是从下级部门的对碰奖金里提取相应比例的奖金，由公司额外拨出。相比对碰奖金，这份奖金更为高阶直销商所看重。在传统级差公司安利中，当直销商的直属下级部门达到18%的奖金比率时，他只能获得3%的差额；但当直属部门做到了21%，且自己做到1万PV时，可以获得整组4%的领导奖金。而在双轨制度里，如果对等奖金是对碰奖金的100%，且安利也采用相同的奖金制度，那么他所获得的整组奖金的领导奖金将是21%；即使对等奖金只有50%，也有10.5%。

更有公司将对等奖金的拨出搞成多层次，比如盛仕铭分3层拨出，第一层40%，第二层和第三层都是30%。这样的设计和拨出一层100%相比，对公司来说能保证有更多的沉淀，对高级直销商也有更大的获益潜力。

对等奖金是否越高越好？以背景可疑的美商理想家公司为例，其对等奖金拨出为直属部门业绩奖金的100%，表示公司对碰奖金拨出多少，对等奖金也要拨出多少。由于该公司分配50%作为这两部分奖金外加全球分红的拨出（占1%），实际对碰奖金的拨出仅有24.5%。假设存在一个由完全二叉树构成的组织，又假设除最后一层所有人之外，每个人都推荐了两位会员且仅推荐两位会员，这样，在这个理想化的组织里，能提到对碰奖金的有一半，能提到对等奖的则不满1/4。一半人分享24.5%的奖金，这些人里又有一半人再次分享同样多的奖金，比起1/2的人获得32%的对碰奖金，其中又有1/2人能获得16%的对等奖金的制度更具诱惑力也更为合理吗？

当前双轨奖金制度的设计趋势是：如果没有对等，不知道是否还有直销商愿意前来加入。但直销奖金制度设计的根本目的在于对直销商产生巨大的激励，让他们积极开拓市场。对等奖金的存在和设计对于实现这一根本性目的的效果是可疑的。与太阳线级差制的设计一样，对等奖金可以鼓励会员努力推荐，问题是这能起到鼓励他积极辅导好自己的部门的作用吗？自己狂开前排所获得的收益自然要比辅导他们来的更快更多，而即使不辅导下级部门，他们也一样会为了自己的利益发展下去，从这点看来，花精力去辅导不仅白费功夫，反而有损自己的利益。

在实际操作过程中，遇到只有对碰或只有对等的情况出现的几率非常少，但并不是绝无可能。只有对碰没有对等的情况发生在一个会员没有推荐任何人的情况下。只有对等没有对碰的情况与前者相比更是少之又少，一般只表示一位会员自己就是线头，上面没有人给他另一条腿放人，而他自己为了网络发展的健康和稳定，以身作则，只做一条腿，自他以下同样是一个人做一条腿。对于除他之外的整个团队甚至整个公司的会员来说，这样的操作方法比起传统双轨制一个人要做两条腿的办法更快捷更省力。

目前新开盘的大多数公司所采用的双轨都并非纯双轨，而是双轨加太阳线、双轨加矩阵的混合体。新人的业绩由双轨系统计算，重复消费的业绩则由其它制度计算。把后两种制度拼凑进来的目的一方面是怕双轨崩盘后网络也随之崩溃而采取的一种权宜之计乃至烟雾，另一方面也为增加公司业绩和直销商奖金收入；还有一个比较新颖但可信的说法是这样设计的另外一个功能是增加公司的沉淀，补贴前面双轨制部分的拨出，推迟K值启动时间以及降低K值生效所产生的影响。如此嫁接的效果可能牢固吗？笔者自始至终怀疑靠这种奖金计算方式对K值进行缓冲操作的实际作用。道理相当简单：对于老板来说，不论从哪方面看，到那时候成立一个新的公司比起在原先注定要崩盘的制度上捉襟见肘缝缝补补更干脆更轻松也更能为他带来可观的Money。

没有重复消费的双轨制度是否一定会崩盘？照常识来说是会的，但只要满足一些条件则不会产生这样的问题，比如足够低的对碰金额、切割、单位周期封顶（日封顶、周封顶等）以及启动K值等。但即使这样，没有重复消费而能一直做下去的双轨制度依然会存在市场开拓效率低下和业绩滑落的问题，所以当前的双轨制公司采取传统制度来接盘的确无可厚非，只是我们的后人会如何评价这种从政治与历史的命运的夹缝里剖腹而出的畸形制度呢？

如果没有直销法的干扰，这些新兴公司会主动地抛弃双轨制而仅采用后两种制度来开拓市场吗？肯定的答案是难以想象的，因为他们的产品多半不是由自己研发或生产，离开投机性的奖励制度，就如同脱离了寄主的病毒将失去生存的能力。如果考虑进直销法的因素，纯双轨制度经如此嫁接后的四不象双轨制到时候会有什么